Ein entscheidendes Element bei der Umsetzung der Employer Brand eines Arbeitgebers ist die sogenannte „Markierung“ des Unternehmens. Hierbei wird die Arbeitgebermarke aus der Unbekanntheit herausgehoben. Dies geschieht durch die bewusste Verknüpfung des Unternehmensnamens und der visuellen Identität (Corporate Identity) mit bestimmten Assoziationen, die die Arbeitgebereigenschaften repräsentieren. Oftmals werden dafür Slogans oder Schlüsselsymbole verwendet, um den Wiedererkennungswert und die Assoziationen zu verstärken. Diese Assoziationen zur Arbeitgebermarke werden über geeignete Kommunikationskanäle (siehe Kapitel 2.3.2 Planung) an allen relevanten Berührungspunkten mit der Zielgruppe vermittelt. Jeder dieser Berührungspunkte trägt dazu bei, dass die Zielgruppe ihre Meinung über die Employer Brand formt.

Die Kommunikationspolitik, also die Steuerung der Kommunikationskanäle, lässt sich in die interne und externe Kommunikation unterscheiden, obwohl es durchaus Überschneidungen geben kann.

Sowohl rationale Komponenten (die alle betroffenen Unternehmensbereiche abdecken) als auch emotionale Komponenten (zum Beispiel den Veränderungsprozess der Stakeholder wie Arbeitnehmer, Management, Investoren usw. hin zu den definierten Inhalten der Employer Brand) werden in den Prozess einbezogen.

In der Implementierungsphase geht es darum, die geplanten Strategien in die Praxis umzusetzen. Hierbei werden konkrete Kommunikationsmaterialien erarbeitet, einschließlich Bild- und Textsprache für verschiedene Medien. Grafiken, Bilder, Videos und ein prägnanter Slogan, der die EVP treffend formuliert, werden erstellt. Bei der Sloganentwicklung ist darauf zu achten, dass er aussagekräftig und einzigartig ist. In dieser Phase werden oft interne Projektteams in Kombination mit externen Dienstleistern hinzugezogen, die bereits in den vorherigen Phasen involviert waren. Klare Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten für die Entwicklung von Materialien und Inhalten sind ebenfalls entscheidend, um den Employer Branding-Prozess effizient voranzutreiben.

Ein besonderes Augenmerk liegt in dieser Phase auf dem sogenannten Behavioral Branding. Hierbei spielen die Erfahrungen, die Personen mit Vertretern des Arbeitgebers gemacht haben, eine wichtige Rolle. Besonders bedeutsam sind Arbeitnehmer, die direkte Personalverantwortung tragen (z. B. interne Ansprechpartner für Personalthemen oder Mitarbeiter aus dem Rekrutierungsbereich als Ansprechpartner für externe Bewerber). Wesentliche Eigenschaften, die diese Gruppe vermitteln sollte, sind Schnelligkeit, Transparenz und Wertschätzung während des gesamten Bewerbungsprozesses, sowohl intern als auch extern.