In der Kontrollphase wird das bisherige Vorgehen ausgewertet und der Erfolg anhand von Employer Branding Key Performance Indicators (KPIs) gemessen. Diese Phase sollte nicht als einmaliger Schritt, sondern als kontinuierliche Erfolgskontrolle verstanden werden, um notwendige Verbesserungen zu identifizieren und umzusetzen. Die Herausforderung hierbei liegt darin, die Messbarkeit und direkte Zuordnung der Messergebnisse zu den Employer Branding Maßnahmen sicherzustellen. Es ist schwierig, eine veränderte Wahrnehmung eines Arbeitgebers zuverlässig auf die Wirksamkeit einer Kampagne zurückzuführen, da hierfür experimentelle Untersuchungsdesigns erforderlich wären, die in der Praxis kaum umsetzbar sind. Dennoch existieren Indikatoren, die mit vergleichsweise einfachen Mitteln kontinuierlich erhoben werden können.

In der Fachliteratur gibt es eine Vielzahl von Kennzahlen zur Messung des Erfolgs von Employer Branding Maßnahmen. Diese können nach ihrer Relevanz für die drei Kernziele des Employer Brandings und nach der Art der Messung (quantitativ oder qualitativ) unterteilt werden:

1. Profilierungsfunktion:

• Steigerung des Firmenwerts (quantitativ messbar)
• Anteil der von Mitarbeitern empfohlenen Einstellungen (quantitativ messbar)
• Anteil der Initiativbewerbungen (quantitativ messbar)
• Globale Arbeitgeberattraktivität (qualitativ messbar)
• Verhaltens- und Bewerberabsicht (qualitativ messbar)
• Prestige des Arbeitgebers (qualitativ messbar)
• Imagestärke des Arbeitgebers (qualitativ messbar)
• Differenzierung vom Wettbewerber (qualitativ messbar)
• Ungestützte und gestützte Arbeitgeberbekanntheit (qualitativ messbar)
• Arbeitgebervertrautheit und -attraktivität (qualitativ messbar)
• ROI des Arbeitgebers (quantitativ messbar)
• Kundenzufriedenheit (qualitativ messbar)

2. Rekrutierungsfunktion:

• Kosten für Neubesetzung einer Stelle (quantitativ messbar)
• Anzahl der Kontaktanfragen von potenziellen Bewerbern (quantitativ messbar)
• Eingehende Bewerbungen (quantitativ messbar)
• Tatsächlich unterschriebene Arbeitsverträge (quantitativ messbar)
• Anzahl der Bewerbungen pro Jahr (quantitativ messbar)
• Anteil geeigneter Bewerber (quantitativ messbar)
• Rate der angenommenen Bewerber (quantitativ messbar)
• Effektive Recruiting-Arbeit (quantitativ messbar)
• Anzahl der Bewerbungen pro Stelle (quantitativ messbar)
• Kosten pro Einstellung (quantitativ messbar)
• Beschaffungsdauer (quantitativ messbar)

3. Bindungsfunktion:

• Anteil der firmeninternen Bewerber bei wichtigen Stellen (quantitativ messbar)
• Kosten für ausgeschiedene Arbeitnehmer (quantitativ messbar)
• Kosten für unbelegte Stellen (quantitativ messbar)
• Rentabilität pro Arbeitnehmer (quantitativ messbar)
• HR-Ausgaben pro Arbeitnehmer (quantitativ messbar)
• Mitarbeiter-Turnover (quantitativ messbar)
• Frühfluktuationsrate (quantitativ messbar)
• Grad der Personalabdeckung (quantitativ messbar)

Zur Messung dieser KPIs können verschiedene Methoden eingesetzt werden, je nachdem, ob quantitative oder qualitative KPIs ausgewertet werden. Interne und externe Befragungen eignen sich für beide Arten von KPIs. Tools wie Excel, SPSS, Google Analytics oder spezialisierte HR-Software wie die SAP Analytics Cloud können zur Auswertung quantitativer KPIs verwendet werden. Für schwer messbare qualitative KPIs der Profilierungsfunktion können Social-Media-Analysen zusätzlich zu Befragungen genutzt werden. Öffentliche Rankings und Fachpresse sind geeignete Informationsquellen für qualitative KPIs.

Ein Ansatz zur Messung erfolgreicher Employer Branding Maßnahmen ist die Brand Score Card, abgeleitet von der Balanced Scorecard, die sich auf die Messung der Arbeitgebermarke konzentriert. Diese beinhaltet die interne, externe und Ergebnisperspektive, um das Verständnis der Arbeitgebermarke zu erfassen und den Erfolg der Maßnahmen zu messen.

Ein weiterer Ansatz ist der vom Quality Employer Branding e.V. entwickelte Controlling-Standard für Employer Branding, der erprobte KPIs für das HR-Marketing und Recruiting bietet.